노동 조합 체제

노동 조합.
독일 직원의 약 5 분의 1만이 조합원이며, 통일 이후 동독 제조업의 급격한 감소로 인해 1990 년대 초반부터 노동 조합의 밀도가 크게 떨어졌습니다. 대다수의 노조원이 DGB의 주요 노조 연맹에 속해 있지만, IG 메탈과 베르디 같은 개인 노조는 상당한 자치권과 영향력을 가지고 있습니다.
독일에는 약 740 만명의 노동 조합원이 있습니다. 그러나 상당수의 은퇴 한 노조원이 현재 총 20 %의 비중을 차지하고 있습니다. 그 결과, ICTWSS의 조합원 데이터베이스는 2011 년에 조합 밀도를 18.0 %로 올렸다.
독일의 주요 노조 연맹은 모든 유형의 근로자를 영입하려고하는 DGB 다. 현재까지 가장 큰 연합이며, 이에 가입 한 노동 조합은 6,104,851 명 (2014 년)이다.
DGB 노조는 공공 부문과 전 공공 부문의 비 DGB 노조와 상당한 경쟁에 직면 해있다. 또 다른 연합 (dbb)은 1,282,829 명의 회원 (2014)을 보유하고있다. 28,000 명의 회원을 가진 작은 기독교 연합 인 CGB도있다. 4.
노조 연맹뿐만 아니라 병원 의사 (Marburger Bund), 항공사 조종사 (Cockpit), 승무원 (Ufo) 및 항공 교통 관제사 (GdF)와 같은 특정 직업에 대한 자치 노조가 있습니다. 일부 회원은 중요한 회원입니다. Marburger Bund는 2012 년 말에 114,179 명의 회원을 보유하고 있다고보고했습니다. 5 [1] 조종실 사이트에는 웹 사이트에 9,300 명이 있다고 명시되어 있습니다. 6 [2] (이 노조에 종종 포함되어있는 기관차 운전자 노조 GDL은 사실 dbb의 계열사입니다.)
전통적으로 DGB 노조는 주로 금속 노동자, 화학 노동자, 공공 부문 직원, 금융 및 소매업을위한 노동 조합과 함께 산업 기반으로 조직되었습니다. DGB가 1949 년에 만들어 졌을 때 설정 한 구조는 수년 동안 크게 변하지 않았습니다. 그러나 1990 년대 초반부터 주요 합병이 있었기 때문에 근본적으로 그림이 바뀌 었습니다.
비슷한 크기의 IG Metall과 Ver. di라는 두 개의 노동 조합이 있습니다. IG Metall은 2,269,281 명의 회원 (2014 년 말) 7으로 다시 한번 가장 큰 규모입니다. 대다수의 회원국이 여전히 금속 가공 부문에 있지만, 1997 년 섬유 연합 및 1999 년 목재 및 플라스틱 연합과 합병되었습니다. 또한 정보 통신 분야의 회원을 보유하고 있습니다.
Ver. di는 운송 및 다양한 공공 서비스, 소매 및 금융, 우편 및 전기 통신, 그래픽 및 미디어 부문 및 비 수동 연맹 인 DAG의 합병으로 2001 년에 설립되었습니다. DAG는 이전에 DGB 외부. 합병 이후의 기간 동안 DGB에서 가장 큰 노조 였지만, 회원 감소에 이어 2,039,931 명의 회원 (2014 년 말)과 함께 2 위를 차지했습니다. Ver. di는 개인 및 공공 부문의 서비스 노동자를 조직하고자합니다.
세 번째로 큰 회원은 657,752 명 (2014 년 말)으로 IGBCE는 화학 및 에너지 노동자를 대상으로하며, 노동 조합은 1997 년 가죽 노동 조합과 합쳐져 합병되었습니다.
이러한 개별 노동 조합은 매우 강력하며 확실히 DGB 자체보다 많은 자원을 보유하고 있습니다. (DGB의 유일한 실제 회원은 8 개의 노동 조합이다.) 합병은 또한 개인 조합에 대한 권력 균형을 전체 DGB 회원의 81 %를 차지하는 3 대 계정으로 옮겼다.
dbb는 직업 학교의 교사 또는 독일 국경 경찰을 위해 일하는 교사와 같은 공공 부문 또는 전 공공 부문의 특정 영역을 다루는 43 개의 노동 조합으로 구성됩니다. 두 개의 가장 큰 노동 조합은 교원 노조 VBE와 지방 정부 행정 직원을위한 노동 조합 인 komba입니다.
dbb 노조의 구성원 대부분은 특수한 지위 (Beamte)를 지닌 공무원입니다. 임금과 조건은 법으로 정해지고 협상되지 않습니다. 그러나 또한 전체 직원의 3 분의 1 정도가 정상적인 직원 권리를 가진 근로자를 조직하고 dbb 조직을 통해 많은 사람들과 협상합니다 (현재 dbb에 통합되어 있음). 가장 산업적으로 강력한 dbb 노조 중 하나는 2007 년에 긴 산업 분쟁에 연루된 기관차 운전자, GDL 노조입니다. 2010 년 말에 철도 산업의 다른 dbb 계열사 인 GDBA가 합병되었습니다 DGB 계열사 인 Transet과 같은 크로스 컨 추리 합 합병이 발생한 것은 처음이다. 2014 년 말에 203,875 명의 회원을 보유한 EVG라는 새 합병 된 연합이 DGB에 가입했습니다.
기독교 CGB는 14 개의 분리 된 노동 조합으로 구성되며, 가장 중요한 것은 금속 노동자들의 노동 조합 CGM이다. 그러나 법원은 이러한 노조가 단체 협약 (단체 교섭에 관한 절 참조)을 체결 할 수있는 능력 (회원 또는 조직면에서)이 없다는 일련의 사례를 판결했다.
정치적으로 DGB는 공식 중립성을 강조하고 적어도 한 명의 중역 집행 위원이 기독교 민주주의 CDU의 회원임을 보장합니다. 개별 노조의 주요 직책에는 일부 CDU 회원이 있습니다. 그러나 전통적으로, 조합원들과 대부분의 노조 간부들의 전반적인 입장은 녹색당을지지하는 몇 몇 중요한 인물들이 있긴하지만 사회 민주당 SPD에 더 가깝다. 중위 노조 관계자들은 좌익 Linkspartei.
dbb의 구성은 또한 정당 정치 및 고백 적 측면에서 독립적이라는 점도 명시합니다. 현 대통령이 어떤 당에도 속하지 않고 그 집행부가 SPD 회원을 포함하더라도 전통적으로 DGB보다 보수적 인 것으로 여겨진다. 대조적으로 CGB는 크리스천 사교육에 의해 인도된다는 입장을 밝혔는데, 기독교 교육은 별도의 노조 조직을 통해서만 성취 될 수 있다고 생각합니다.
전반적인 노조원 수는 독일 통일 이후 급격히 감소했다. DGB는 1 천 1 백 8 십만 명의 회원을 보유한 1991 년 정점 이후 거의 절반 (48 %)의 회원을 잃는 등 가장 심각한 영향을 받았다. 이것은 2001 년에 Ver. di의 창설을 통해 비 육체 노동자 (DAG, 회원 460,000 명)를 위해 이전에 분리 된 노동 조합을 흡수 했음에도 불구하고있다. (초기 동독의 노동 조합 가입률은 전반적으로 매우 급락했다 2010 년 6,193,252, 2014 년 6,104,851 명이었던 지난 몇 년 동안 전체 회원 수는 1.4 % 감소한 지난 몇 년 동안 안정되었다. 4 개의 노조는 IG 메탈을 포함하여 같은 기간 동안 약간 증가했습니다. 8.
dbb의 수치는 회원 수를 2010 년에서 2014 년 사이에 1,276,330에서 1,282,829로 1.7 % 증가한 것으로 나타났습니다. 2006 년과 2012 년 사이에 Marburger Bund (의사) 회원은 98,033 명에서 114,179 명으로 16 % 증가했습니다. 10.
노동 조합 가입은 제조업 및 공공 서비스의 육체 근로자 중에서 가장 강하지 만, 민간 서비스 부문의 근로자들 사이에서는 훨씬 약하다. DGB 노조 중 여성 조합원은 33.1 %, 남성은 66.9 % (2014 년말 기준)이다. DBB에서는 31.8 %의 여성이 여성이고 68.2 %가 남성 (2014)이다.

노동 조합이 모든 근로자를 어떻게 도울 지.
브리핑 페이퍼 # 143.
노동 조합은 노동 조합 및 비 노동 조합원 모두의 보상 및 노동 생활에 상당한 영향을 미칩니다. 이 보고서는 현재 노동 조합에 관한 데이터를 제공합니다. & # 8217; 급여, 부가 급여, 총 보상, 임금 불평등 및 직장 보호에 미치는 영향.
결론 중 일부는 다음과 같습니다.
노조는 노조화된 근로자의 임금을 약 20 % 인상하고 임금과 수당을 포함한 임금을 약 28 % 인상한다. 노동 조합은 고임금 근로자보다 중 · 저임금 근로자보다 임금을 인상하고, 사무직 근로자보다 블루 칼라에 더 많은 임금을, 그리고 대학에가지지 않는 근로자에게 임금을 높이기 때문에 임금 불평등을 줄인다. 강력한 노조는 불우 (ununion) 고용주가 따르는 임금 수준을 설정합니다. 예를 들어, 직장이 노조 화되지는 않았지만 업계가 25 %의 노조 화 된 고등학교 졸업생은 덜 노조 화되지 않은 산업의 유사 근로자보다 5 % 더 많이 지급됩니다. 총 노동 조합 임금에 대한 노동 조합의 영향은 총 노동 조합 임금에 대한 영향만큼 크다. 노조화된 근로자에게 가장 큰 장점은 부가 혜택입니다. 노조가 된 근로자는 유급 휴가를 받기 위해 노조가 아닌 상대방보다 가능성이 높고, 고용주가 제공하는 건강 보험에 약 18 ~ 28 %, 고용주가 제공하는 연금 계획에 23 ~ 54 %가 더 많이 가입 할 가능성이 더 큽니다. 노조화된 근로자는 노조가 아닌 근로자보다 건강에 더 많은 혜택을 받는다. 그들은 또한 건강 관리 공제액을 18 % 줄이고 가족 보험 비용의 일부를 줄입니다. 은퇴하면 노조화된 근로자가 고용주가 지불 한 건강 보험 혜택을받을 확률이 24 % 높습니다. 노조 화 된 노동자는 더 나은 연금 플랜을받습니다. 그들은 퇴직 후 보장 혜택을받을 가능성이 높을뿐 아니라 고용주가 연금에 대해 28 % 더 기여합니다. 연합 근로자는 휴가 시간이 26 %, 총 휴가 (휴가 및 휴일)가 14 % 더 많습니다.
노동 조합은 법으로 규정 된 노동 보호와 안전 보건, 초과 근무, 가족 / 의료 휴가 및 직장에서의 권리 보장과 같은 권리 확보에 중추적 인 역할을합니다. 노조화된 근로자는 더 많은 정보를 제공 받기 때문에 실업 보험 및 근로자 보상과 같은 사회 보험 프로그램의 혜택을받을 가능성이 더 큽니다. 따라서 노동 조합은 법제 혜택 및 보호에 필요한 보완책을 제공하는 중개 기관입니다.
노조가 노조의 주요 목표 중 하나이며 근로자가 단체 교섭을 추구하는 주된 이유 중 하나이기 때문에 노동 조합이 임금을 인상한다는 것은 놀랄 일이 아닙니다. 얼마나 많은 노조가 임금을 인상했는지, 그리고 노동자, 기업 및 경제를위한 노조 설립의 결과는 경제학자 및 다른 연구자들에 의해 1 세기 이상 (예를 들어 Alfred Marshall의 연구) 연구되어 왔습니다. 이 절에서는 노동 조합이 노동 조합의 임금을 약 20 % 인상하고 총 보수를 약 28 % 인상한다는 1990 년대의 증거를 제시한다.
연구 문헌은 일반적으로 노조화된 근로자가 & # 8217; 소득은 비교할 수없는 불합리한 근로자의 소득을 약 15 % 상회한다. 이는 노동 조합 임금 프리미엄으로 알려진 현상이다.
H. Gregg Lewis는 1960 년대 초반 (Lewis 1963)과 20 년 후인 두 번째 (Lewis 1986)의 두 가지 잘 알려진 평가에서 조합 임금 프리미엄이 10-20 %라는 것을 발견했습니다. Freeman과 Medoff (1984)는 고전적 분석에서 무엇을 하는가? 비슷한 결론에 도달했다.
표 1은 1990 년대 중반에서 후반에 이르는 가정과 고용주 데이터를 기반으로 한 노동 시간당 임금 프리미엄의 몇 가지 추정치를 제공합니다. 이러한 모든 추정치는 직업, 교육, 인종, 산업 및 회사 규모와 같은 근로자 및 고용주 특성을 제어하는 ​​통계 분석을 기반으로합니다. 따라서 이러한 견적은 노조화된 근로자와 비교하여 노조 화 된 근로자의 임금을 인상하는 단체 교섭의 정도를 보여준다.
이 분석에 가장 자주 사용되는 데이터는 노동 통계국 (Bureau of Labor Statistics)의 현재 인구 조사 (Current Population Survey : CPS)로, 매달 실업률을보고하는 데 사용 된 가구 조사에 가장 익숙합니다. CPS는 근로자가 노조원인지 또는 단체 교섭 계약이 적용되는지 여부, 고용 정보 (예 : 산업, 직업)를 포함하여 근로자의 임금 및 인구 통계 학적 특성 (연령, 성별, 교육, 인종, 결혼 상태)을보고합니다. Hirsch and Macpherson (2003)은 이러한 데이터를 사용하여 1997 년에 17.8 %의 조합 임금 프리미엄을 발견했다. 인구 조사국의 소득 조사 및 프로그램 참여 조사 (SIPP ) - Gundersen (2003)은 노조 보험료가 24.5 %라는 것을 발견했다. 따라서 근로자 특성을 상세하게 통제 할 수있는 가구 조사의 추정치는 1990 년대에 15 %에서 25 %에 이르는 노조의 임금 프리미엄을 찾았다.
직장 정보의 또 다른 중요한 출처 인 고용주 설문 조사에는 장점과 단점이 있습니다. 긍정적 측면에서 볼 때 임금, 직업 및 고용주 특성 (노동 조합 상태의 확인 포함)은 고용주 기반 데이터에서보다 정확하다고 간주됩니다. 단점은 고용주의 데이터에는 근로자의 특성 (예 : 교육, 성별, 인종 / 민족)에 대한 자세한 정보가 포함되어 있지 않다는 점입니다. 그러나 이러한 연구에 사용 된 직무에 대한 상세한 직무 정보와 기술 등급 (교육 요구 사항, 복잡성, 감독 책임)은 인적 자원에 대한 적절한 통제 일 가능성이 높습니다. 근로자의 특성을 고려하여 노조 임금 프리미엄을 산정 할 때 신뢰도를 높게한다.
피어스 (Pierce, 1999a)는 고용주에 대한 새로운 노동 통계국 조사, 국가 보상 조사를 사용하여 임금 결정을 연구했으며 1997 년에 조합 임금 프리미엄이 17.4 %임을 발견했다. 피어스 (Pierce)의 연구는 145,054 개의 비 농업 일 연방 정부를 제외한 17,246 개의 다른 시설에서.
또 다른 연구에서 피어스 (Pierce, 1999b)는 국가 고용 보상 조사의 선구자 인 고용 비용 지수 (Employment Cost Index, ECI)를 사용하여 노조 임금 프리미엄이 20.3 %라는 것을 발견했습니다. 이 추정치는 Pierce의 NCS 연구에 고용 된 동일한 부문 인 연방 정부를 제외한 모든 비농업 고용주를위한 추정치입니다 (1994 년 초반).
고용주 설문 조사의 노조 임금 프리미엄에 대한이 두 가지 추정치는 가정 조사에 의해 확인 된 범위와 일치하여 17 % ~ 20 %의 범위를 제공합니다. 따라서 다양한 출처에서 노조 임금 프리미엄은 15 %에서 20 % 사이에있다.
노동 조합은 임금보다 임금에 더 큰 영향을주기 때문에 (Freeman 1981 참조), 임금에 대한 노동 조합 보험료의 추정치 만이 모든 임금 (임금과 수당)에 대한 노동 조합 보험료의 추정치보다 작다. 즉, 임금 보험료만을 산정하면 근로자에 ​​대한 노동 조합의 전체 영향을 과소 평가할 수 있습니다. 지불. 피어스 (Pierce)의 1999 년 연구는 민간 부문에서 20.3 %의 임금 프리미엄과 27.5 %의 보수를 추정한다 (표 1 참조). 따라서 총 보수에 대한 노동 조합의 영향은 임금에만 미치는 영향보다 약 35 % 더 큽니다. 이후 섹션에서는 유급 휴가, 건강 보험 및 연금과 같은 특정 부가 급부 혜택에 대한 노동 조합의 영향을 검토합니다.
많은 & quot; 측정 문제 & quot; 노조 임금 프리미엄에 대한 추정치가 인상되었다. 일부 연구자들은 노조 임금 프리미엄이 일부 측정에 의해 상당히 과소 평가된다고 주장했다. Hirsch (2003)는 특히 중요한 질문을 제기했다.
'대체물 (imputations)'사용 증가 CPS에 정보가 할당되었습니다. & # 8221; 또는 대체되었다고, & # 8221; CPS 응답자가 자신의 수입 신고를 거절하거나 대리 응답자가 수입보고를하지 못하는 경우. Hirsch는 소득이 CPS의 15 % 미만인 반면 1980 년대에는 31 %이지만 2001 년에는 31 %라고보고했다. 소득이보고되지 않은 근로자에게 소득을 귀속시키는 방법은 노동 조합의 지위를 고려하지 않아서 노조 임금 프리미엄의 추정치. Hirsch는 imputations의 증가는 노조 임금 프리미엄의 과소 평가를 증가 시켰다고 말한다. 표 1은 전통적 방법 (18.4 %)을 사용하는 민간 부문의 노조 보험료에 대한 허쉬 (Hirsch)의 추정치와 대체 비뚤림 (23.2 %)에 대한 보정을 사용하는 것을 보여준다. Hirsch의 결과는 부과가 1997 년의 조합 임금 프리미엄의 추정치를 20 % 낮추었으며 노조 임금 프리미엄이 실제로 기존의 추정치보다 1/4 정도 더 높음을 암시한다.
조합 임금 보험료와 불평등.
역사적으로 노조는 저 숙련 노동자를 위해 임금을 더 많이 인상했다. & # 8220; 고 숙련 된 & # 8221; 노동자들. 따라서 노동 조합은 임금 불평등을 줄인다. Hirsch와 Schumacher (1998)는 노동 조합이 저임금 근로자와 중산층 근로자에 ​​대해 임금을 더 많이 끌어 올리는 결론을 고려하고있다. 노동 조합, 임금 및 근로자 기술에 관한 광범위한 문헌을 다루고있다. 그들이 말한대로 :
이 결과에 대한 표준 설명은 저 숙련 노동자가 대체 불 임금 임금 대비 상대적으로 더 높은 프리미엄을받을 수 있도록 직위와 직위의 차이를 줄임으로써 노동 조합이 임금을 표준화한다는 것이다 (Freeman 1980).
임금이 낮은 근로자, 낮은 임금을받는 근로자, 교육 수준이 낮은 근로자의 노조 임금 프리미엄은 표 2와 같다. 예를 들어 1997 년 사무직 근로자의 조합원 임금 프리미엄 (23.3 %)은 사무직 근로자의 2.2 % 조합원 임금 프리미엄보다 훨씬 컸다. 마찬가지로 고교 졸업자의 1997 년 노조 임금 프리미엄 (20.8 %)은 대학 졸업자의 5.1 % 프리미엄보다 훨씬 높았다. 건더슨 (Gundersen, 2003)은 고등학생 이하 근로자의 노조 임금 프리미엄이 35.5 %로 전체 근로자의 24.5 % 프리미엄보다 훨씬 높다고 추정했다.
카드 조사 (1991)의 연구는 노조가 임금 프리미엄을 5 등분으로 산정함으로써 근로자에 ​​대한 노조의 영향에 대한 포괄적 인 그림을 제공한다. 그 표본은 가장 낮은 임금에서 가장 높은 임금을받는 근로자까지 똑같은 다섯 그룹의 근로자로 나뉘어진다. 표 2에서 볼 수 있듯이 노조 임금 프리미엄은 중간 임금 (18.0 %)이나 최고 임금 근로자 (10.5 %)보다 저임금 근로자 (27.9 %)에서 훨씬 컸다.
노조는 임금 불평등을 줄이기 위해 임금을 임금 인상률의 하단과 하단에서 상단보다 높게 책정합니다. 낮은 임금, 중간 임금, 블루 칼라 및 고등 교육을받은 근로자 또한 고임금, 사무직 및 대학 교육을받은 근로자보다 노조로 대표 될 가능성이 높다 (표 2 참조). 이러한 두 가지 요인, 즉 중산층 및 중위급 근로자에 ​​대한 노동 조합 대표성 및 노동 조합 임금 영향이 커짐에 따라 임금 불평등을 감소시키는 주요 요인으로 노동 조합의 역할이 중요하다 (Freeman 1980, 1982; Medoff 1984).
노동 조합의 임금 불평등을 줄이는 것은 1979 년 이래로 임금 불평등 성장의 상당한 비중을 노조 보장 범위의 침식으로 이끈 수많은 연구에서 분명하다 (Freeman 1991; Card 1991; Dinardo 외 1996; Blackburn 외 1991; Card et al., Blanchflower and Bryson 2002). 몇몇 연구에 의하면 탈 이온화는 임금 불평등의 큰 증가의 20 % 이상을 차지하는 것으로 나타났다 (Mishel et al., 2003). 이것은 특히 남성의 경우 블루 칼라와 대학 교육을받지 않은 남성들 사이의 조직화가 급격히 감소하면서 교육 및 임금 격차가 증가했다. Farber (2002)의 추정에 따르면 탈 유니온화는 대학 교육을받는 근로자와 고등 교육을받는 근로자 간의 임금 격차 증가의 50 %를 설명 할 수있다.
노동 조합 및 부가 혜택.
이전시기의 비임금 보상은 '부가 급부'로 지칭되었습니다. & # 8221; 그러나 적절한 건강 보험, 안정적인 퇴직 연금, 일과 가정 생활을 관리하기위한 충분하고 유연한 유급 휴가와 같은 항목은 더 이상 '외설'이라고 간주되지 않습니다. 유급 패키지의 구성 요소. 따라서 노동 조합의 급여에 미치는 영향은 과거보다 현재 노동자들의 삶에 훨씬 더 중요합니다. 이 절에서는 노조 화 된 근로자가 비교할만한 불운합 근로자보다 훨씬 더 자주 고용주가 제공 한 건강 및 연금 급여를 받았다는 증거를 제시합니다. 더욱이, 노조 화 된 근로자는 더 나은 유급 휴가와 더 나은 건강 및 연금 계획을 제공 받는다.
이전 절에서는 노동 조합이 임금 인상보다 급여 인상에 더 큰 영향을 미친다는 데이터를 검토했다. 이 절에서는 주로 유급 휴가, 건강 보험 및 연금과 같은 특정 급여에 대한 노동 조합 효과를 조사합니다. 노조는 노조가 아닌 근로자를위한 혜택을 향상시킵니다. 왜냐하면 근로자는 특정 혜택을받을 확률이 더 높고, 받는 혜택이 더 낫기 때문입니다.
표 3은 근로자가 혜택을받을 가능성에 대한 노동 조합의 영향에 관한 고용주 설문 조사 (ECI)의 정보를 제공합니다. 이 표는 노조화된 근로자가 유급 휴가를받을 확률이 3.2 % 높으며 거의 ​​영향을 미치지 않으며 거의 ​​모든 근로자 (86 %)가 이미 이러한 혜택을 받는다는 사실을 설명합니다. 노동 조합은 연금 및 건강 보험 급여의 발생률에 훨씬 더 큰 영향을 미치며, 노조원은 각각 사용자가 제공하는 연금 및 건강 수당을받을 확률이 22.5 % 및 18.3 % 높습니다.
표 3은 또한 노동 조합의 영향이 재정적 가치에 미치는 영향을 보여줍니다. 즉, 더 큰 가치가 더 큰 부각 (즉, 노조 화 된 기업이 혜택을 제공 할 가능성이 더 많음) 또는 제공되는보다 많은 관대 한 이익 .
노동 조합원 & # 8217; 유급 휴가 혜택은 달러 기준으로 11.4 % 더 높습니다. 이는 제공되는 혜택의 가치가 더 높기 때문입니다 (총 11.4 % 영향의 8.0 %). 노동 조합은 연금 및 건강 보험에 더 큰 영향을 미치며, 이러한 급여의 가치를 각각 56 % 및 77.4 % 인상합니다. 연금의 경우, 더 높은 가치는 노조화된 근로자가 우선이 급여를받을 확률이 더 높다는 것을 반영하며 그들이받는 연금 계획은 일반적으로 더 풍부합니다. 하나. 건강상의 이익을 위해 노조가 부가 한 가치는 노조원이 노조가 아닌 근로자보다 훨씬 더 관대 한 건강 보험을 제공한다는 사실에서 비롯된 것입니다. 이 요인은 조직 노동자가받는 77.4 % 더 큰 가치의 52.7 %를 차지합니다.
표 4는 표 3.1보다 다른 데이터 소스 (CPS에 대한 일련의 보충 자료)에서 추출한 건강 보험, 연금 및 유급 휴가 혜택에 대한 조합 보험료에 대한 추가 정보를 제공합니다. 첫 두 열은 노동 조합 및 불유합 설정. 유니온과 비 유니언 보상 패키지의 차이점은 조정되지 않은 (처음 두 열 사이의 차이) 조정 (산업, 직업 및 기존 크기와 같은 노동 조합 상태 이외의 특성 차이)의 두 가지 방식으로 제시됩니다. 마지막 열은 노동 조합 프리미엄, 조정 된 차이를 사용하여 계산 된 노동 조합과 노동 조합 간의 불일치 보상의 백분율 차이를 나타냅니다.
이 데이터는 보상 패키지의 모든 요소에 노동 조합원 보험료가 있음을 확인합니다. 노조 화 된 근로자의 83.5 %는 고용주가 제공하는 건강 보험을 가지고 있지만, 노조 화되지 않은 근로자의 62 %만이 그러한 혜택을 누리고있다. 노조화된 근로자는 비교할 수없는 불합리한 근로자보다 고용주가 제공하는 건강 보험에 가입 할 확률이 28.2 % 더 높습니다. 노조화된 노동력을 가진 고용주는 또한 더 나은 건강 보험을 제공합니다. 그들은 단일 근로자 보험료의 11.1 %를 더 많이 부담하고 가족 보험료의 15.6 %를 더 많이 지불합니다. 또한, 공제 금액은 노조화된 근로자의 경우 54 달러, 즉 18 %입니다. 마지막으로, 노조화된 근로자는 퇴직시 의료 보험 혜택을받을 확률이 24.4 % 높습니다.
마찬가지로, 노조 화 된 노동자의 71.9 %는 고용주가 제공 한 연금을 가지고 있으며, 불 노조 노동자의 43.8 %만이 연금을 제공합니다. 따라서 노조 화 된 근로자는 연금 보험이 적용될 확률이 53.9 % 더 높다. 조합 고용주는 확정 기여 제도에 36.1 %를 더 많이 지출하지만 확정 기여 제도에 대해서는 17.7 % 적게 지출합니다. 확정 급여 제도가 바람직하기 때문에 퇴직시 보장 된 급여를 제공합니다. 이러한 데이터는 노동 조합원 근로자가 더 나은 연금 계획을 수립 할 가능성이 높음을 나타냅니다.
노동 조합원들 또한 더 많은 보수를 받는다. 이것은 불화의 노동자보다 휴가가 26.6 % (또는 0.63 주 -3 일) 더 많은 것을 포함합니다. 휴가와 휴일을 포함하는 또 다른 추산은 노조원이 14.3 % 더 많은 유급 휴가를 즐기고 있음을 나타냅니다.
노동 조합 임금, ​​불 임금 임금 및 총 임금.
노동 조합의 임금에 미치는 영향이 불협화음 및 노동 관행에 영향을 미치는 단체 교섭의 대상 근로자를 능가하는 여러 가지 방법이 있습니다. 예를 들어, 사업장의 핵심이 노조화된 산업 및 직업의 경우, 비 노조 고용주는 노조 표준을 자주 충족 시키거나 적어도 노조원이 없을 경우 제공 한 것 이상의 보상 및 노동 관행을 향상시킬 수 있습니다. 이 동사를 조합 위협 효과라고도합니다. & # 8221; 고용주가 노조 설립을 막으려 고하기 때문에 불합리한 근로자가 더 많이받는 정도.
노동 조합이 불우한 보수와 관행에 영향을 주었던보다 일반적인 메커니즘이있다 (특정 위협이없는) : 노동 조합은 경제 전반에 걸쳐보다 일반화 된 규범과 수립 된 관행을 수립하여 임금과 근로 조건을 개선한다 전체 인력을 대상으로합니다. 이것은 대학 교육을받지 않은 근로자의 75 %에게 특히 그렇습니다. 많은 프린지 & # 8221; 연금 및 건강 보험과 같은 보험 급여는 노동 조합 부문에서 처음 제공되었으며 이후 보편화되지는 않았지만 보편적 인 것은 아니지만 보편화되었습니다. 적법 절차 & 정을 제공하는 연합 고충 처리 절차. 직장에서 많은 불우 작업장에서 모방되었습니다. 언론 보도를 통해 노출을 얻은 조합 임금 설정은 종종 많은 불합리한 근로자를 포함하여 일반적으로 근로자가 고용주에게 기대하는 기준을 수립합니다. 1980 년대 중반까지 경제의 많은 분야가 '패턴'을 따랐다. 단체 교섭 합의서에 명시되어 있습니다. 특히 제조업 부문에서 노동 조합이 약화되면서, 보다 폭 넓은 패턴을 설정하는 능력이 약화되었다. 그러나 노조는 근로 관행 (예 : 교육, 근로자 참여) 및 복리 후생 (예 : 보육, 근무 시간 유연성, 병가)에있어 혁신의 원천으로 남아 있습니다.
노동 조합의 임금 동력 및 전반적인 임금 구조에 미치는 영향은 쉽게 측정 할 수 없습니다. 정량화의 대상이 된 유일한 차원은 위협 효과입니다. & # 8221; 이 현상을 측정하는 것은 여러 가지 이유로 어려운 작업입니다. 첫째, 노조가 조직하고자하는 시장에서 노동 조합의 존재감이 가장 크게 느껴질 것입니다. 즉, 영향을받는 비 노조 고용주는 노조 화 된 고용주와 경쟁 관계에있는 고용주입니다. 이러한 시장은 본질적으로 다릅니다. 이 시장들 중 일부는 많은 제조업과 같은 국가적이며, 다른 곳은 지방 청산인, 호텔 및 슈퍼마켓 노동자들입니다. 일부 시장은 자동차, 타이어 등과 같이 고용주가 판매하는 제품과 음악, 목공 및 연기와 같은 다른 시장이 직업을 갖고있는 제품으로 정의됩니다. 따라서 산업을 비교 한 연구는 노동 조합이 운영하는 경제 상황을 정확하게 파악할 수 없으며 위협 효과를 적절히 측정하지 못합니다.
위협 효과의 영향을 조사 할 때 두 번째 어려움. 불합리한 임금에 노동 조합 존재를위한 측정, 또는 대리를 확인하고있다. 실제로, 경제학자들은 노조화된 산업의 백분율 인 노동 조합 밀도를 프록시로 사용했습니다. 여기에서는 매우 조직적인 환경의 고용주가 조직화되지 않은 산업에서의 불세합 고용주보다 높은 노동 조합 조직의 위협에 직면한다는 가정이 있습니다. 넓은 스트로크에서는 합리적인 가정입니다. 그러나 너무 문자 그대로 간단히 말해서 노동 조합 밀도가 오도 된 수 있습니다. 첫째, 노동 조합의 밀도가 37 %에서 35 %로, 또는 그 반대로 작은 변화가 불합리한 임금에서 관측 가능한 변화를 가져올 것이라는 점을 고려하는 것이 타당하지 않습니다. & nbsp; 위협 효과 & 측정 항목; 노동 조합 밀도의 작은 변화에 의존하는 것은 거의 확실하게 그리고 실수로 거의 효과를 내지 못합니다. 둘째, 노조 밀도와 비조직 임금 간의 관계는 선형 적이 지 않다. 유니온 밀도는 어떤 임계 수준의 노조 가입이 이루어지기 전까지는 30-40 % 정도 위협 효과를 일으키지 않습니다. 즉, 특정 산업에서 20 %의 노동 조합이 아무런 영향을 미치지 않을 수도 있지만 40 %의 노동 조합으로 고용주가 노동 조합 조직 및 노동 조합의 임금 및 관행을 인식하게하기에 충분할 수 있습니다. 경험적으로 이것은 노동 조합의 밀도가 0에서 20으로 20 % 포인트 변화하더라도 아무 효과가 없지만 20에서 40으로 변경하면 효과가 있음을 의미합니다. 마찬가지로 노조가 60 %에서 70 %에 이르는 경우 80 % 이상의 노조가 확립되면서 위협을 설정하거나 표준을 설정할 수있는 능력을 제공 할 수 있습니다. 그러므로 노동 조합 밀도와 비조합 임금 간의 관계는 밀도 수준에 달려있다 : 임계 밀도 수준 이후의 유의미한 효과 (예 : 30-40 %), 밀도가 높을 때 더 큰 영향을 미치지 만 계속적인 영향의 증가는 없다. 가장 높은 밀도.
결과에 대한 규격의 민감도 - 노동 밀도의 선형 또는 비선형 - 은 노동 조합 위협 효과에 대한 연구에서 볼 수 있습니다. 선형 사양에서는 모든 레벨의 작은 변화가 동일한 영향을 미치는 것으로 가정하고 비선형 사양은 다양한 수준의 조직화 수준에서 노동 조합 효과가 다를 수 있다고 가정합니다. 낮은 수준에서는 낮고 중간 수준이나 높은 수준에서는 다를 수 있습니다. 위협 효과에 대한 중요한 초기 연구에서 & # 8221; Freeman과 Medoff (1981)는 노동 조합 밀도와 불협화음 임금 간의 관계와 제조업의 보상을 조사했다. 그들은 노동 조합 밀도가 더 높은 불유합 연금과 관련이 없음을 발견했다 (관계는 긍정적이지만 통계적으로 유의하지 않았다). Mishel (1982)은 이러한 결과를 복제했지만 (138 페이지) 큰 위협 효과가있는 비선형, 질적 사양 (표 4)도 사용했습니다. 노조 밀도가 40 %에서 60 % 사이이고 60 %에서 80 % 낮은 노동 조합 집약도 (0 % ~ 40 %)보다 훨씬 높은 6.5 %와 7.3 %를 지불했다.
Farber (2002, 2003)는 민간 부문에서 노조 위협 효과에 대한 가장 최근의 분석, 산업 간 노조 밀도와 비조합 임금 간의 관계를 조사했다. 노조 밀도의 선형 사양을 사용하는 파버 (Farber) 분석 (즉, 모든 수준에서 작은 변화가 있다고 가정 할 때)은 위협 효과가있을 경우 지리적 (호텔, 건설 및 수위 작업)이있는 부문과 국가 (제조). 한 가지 분석에서 Farber는 1970 년대, 1980 년대, 1990 년대 중반에 긍정적 인 위협 효과를 발견했습니다. 예를 들어, 노동 조합 밀도가 25 % 인 산업의 평균 불 태도 근로자는 노동 조합의 존재로 인해 임금이 7.5 % 더 높습니다. 파버 (Farber)의 결과는 노년층 밀도의 침식으로 평균 불운합 임금에 미치는 영향은 감소 했음에도 불구하고 나중에는 낮지 만 여전히 중요한 위협 효과를 보여줍니다. 파버 (Farber)는 또한 놀랍지 않게 위협 수준의 영향이 고교 학위 이상의 근로자에게는 더 크지 만 대학 학위를 가진 근로자에게는 가장 적음을 보여줍니다.
Farber는 업계의 고정 효과를 사용하는 모델에서 위협 효과에 대한 훨씬 더 엄격한 테스트를 추구합니다. 다른 산업 특성의 영향이 노동 조합의 밀도에 기인하는 것은 아니라는 것을 확실히하기 위해서이다. Farber’s results in this further analysis show a threat effect among all workers in the 1970s and 1980s but not in the 1990s. Nevertheless, threat effects still prevailed across decades for those without high school degrees and for those with high school degrees, and in the 1980s for those with some college education. For example, nonunionized high school graduates (the largest category of workers in the United States) earned 2.0% to 5.5% higher wages in industries with 25% unionization than they did in completely nonunionized industries.
The union effect on total nonunion wages is nearly comparable to the effect of unions on total union wages. Table 5 illustrates the union impact on union, nonunion, and average wages among workers with a high school education. Farber’s stringent model from 1983 estimates that, for high school workers in a 25% unionized industry, the “threat effect” raises the average nonunion wage by 5.0%, thereby lifting the average wage by 3.8%. Assuming that unions have raised the wages of union workers by 20%, this raises the average high school wage by 5% (25% of 20%). The total effect of unions on the average high school wage in this example is an 8.8% wage increase, 3.8 percentage points of which are due to the higher wages earned by nonunion workers and 5.0 percentage points of which are due to the union wage premium enjoyed by nonunionized workers.
Two conclusions can be reached based on these studies. First, unions have a positive impact on the wages of nonunion workers in industries and markets where unions have a strong presence. Second, because the nonunion sector is large, the union effect on the overall aggregate wage comes almost as much from the impact of unions on nonunion workers as on union workers.
Unions and workplace protections.
An extensive array of labor laws and regulations protects workers in the labor market and the workplace. From the National Labor Relations Act and Social Security Act of 1935 to the Occupational Safety and Health Act of 1970 and the Family Medical Leave Act of 1993, labor unions have been instrumental in securing labor legislation and standards. However, beyond their role in initiating and advocating enactment of these laws and regulations, unions have also played an important role in enforcing workplace regulations. Unions have provided labor protections for their members in three important ways: 1) they have been a voice for workers in identifying where laws and regulations are needed, and have been influential in getting these laws enacted; 2) they have provided information to members about workers’ rights and available programs; and 3) they have encouraged their members to exercise workplace rights and participate in programs by reducing fear of employer retribution, helping members navigate the necessary procedures, and facilitating the handling of workers’ rights disputes (Weil 2003; Freeman and Medoff 1984; Freeman and Rogers 1999).
Unions have played a prominent role in the enactment of a broad range of labor laws and regulations covering areas as diverse as overtime pay, minimum wage, the treatment of immigrant workers, health and retirement coverage, civil rights, unemployment insurance and workers’ compensation, and leave for care of newborns and sick family members. Common to all of these rules is a desire to provide protections for workers either by regulating the behavior of employers or by giving workers access to certain benefits in times of need (Weil 2003; Davis 1986; Amberg 1998). Over the years, these rules have become mainstays of the American workplace experience, constituting expressions of cherished public values (Gottesman 1991; Freeman and Medoff 1984).
Less well recognized perhaps, is the important role that unions play in ensuring that labor protections are not just “paper promises” at the workplace. Government agencies charged with the enforcement of regulations cannot monitor every workplace nor automate the issuance of insurance claims resulting from unemployment or injury. In practice, the effectiveness of the implementation of labor protections depends on the worker’s decision to act. This is done either by reporting an abuse or filing a claim. Unions have been crucial in this aspect by giving workers the relevant information about their rights and the necessary procedures, but also by facilitating action by limiting employer reprisals, correcting disinformation, aggregating multiple claims, providing resources to make a claim, and negotiating solutions to disputes on behalf of workers (Freeman and Rogers 1999; Weil 2003; Hirsch, et al. 1997).
Evidence of the vital role of unions in implementing labor protections can be found in the research on various programs and benefits. Union membership significantly increases the likelihood that a worker will file a claim or report an abuse. Examples of this research can be found in such areas as unemployment insurance, worker’s compensation, the Occupational Safety and Health Act, the Family Medical Leave Act, pensions, and the Fair Labor Standards Act’s overtime provision.
Unemployment insurance (UI) is a joint federal and state program that was created in the Social Security Act of 1935 to provide some income replacement to workers who lose their job through no fault of their own. Budd and McCall (1997) offer a cost-benefit decision-making analysis to explain the costs facing the unemployed worker in filing a UI claim. In a system with complex eligibility rules and benefit calculations and a lack of uniformity among states regarding these rules, the difficulty, or “cost,” of obtaining information is formidable. In fact, the main reason that many unemployed workers never file a claim is because they thought they were not eligible (Wandner and Stettner 2000). The threat of an employer retaliating by not rehiring a laid-off worker might be another cost weighing on the decision to file a claim. Unions can help offset the costs of workers who are laid off.
Primarily, unions provide information to workers about benefit expectations, rules, and procedures, and dispel stigmas that might be attached to receiving a social benefit. Unions also can negotiate in their contracts layoff recall procedures based on seniority and protection against firing for other than a just cause, as well as help workers build files in the case of a disputed claim (Budd and McHall 1997). Additionally, the union-wage differential reduces the likelihood that unemployed workers will be ineligible for benefits because their pay is too low (Wenger 1999).
Budd and McHall (1997) have estimated that union representation increases the likelihood of an unemployed worker in a blue-collar occupation receiving UI benefits by approximately 23%. At the peak of UI coverage in 1975, one in every two unemployed workers received UI benefits. By the mid-1980s, the ratio of claims to unemployed workers (the recipiency rate) had fallen to almost 30%. Blank and Card (1991) found that the decline in unionization explained one-third of the decline in UI recipiency over this period. These findings underscore the difference unions make in ensuring that the unemployment insurance system works. Considering that UI acts as a stabilizer for the economy during times of recession, the role of unions in this program is pivotal (Wandner and Stettner 2000).
Laws governing workers’ compensation are primarily made at the state level (with the exception of federal longshoremen), but they generally form an insurance system in cases where a worker is injured or becomes ill at the workplace. The employer is liable in the system, regardless of fault, and in return they are protected from lawsuits and further liability. Once again, lack of information about eligibility and the necessary procedures for filing a claim forms the greatest obstacle to receipt of benefits. Fear of employer-imposed penalties and employer disinformation are important other factors weighed by workers deciding whether to act.
As with unemployment insurance, unions provide information to workers through their representatives, and they often negotiate procedures to handle indemnity claims. Through grievance procedures and negotiated contracts, unions protect workers from employer retaliation and, furthermore, act to dispel the notion among workers that employer retaliation is commonplace (Hirsch et al. 1997).
Hirsch et al. (1997) found that, after controlling for a number of demographic and occupational factors, union members are 60% more likely to file an indemnity claim than nonunion workers. Employers and the private insurance companies that sell worker’s compensation insurance policies have mutual interests in denying claims to limit costs (Biddle 2001). According to Biddle, higher denial rates lead to lower claim rates. The robust finding of Hirsch et al. demonstrates that unions provide a needed counterbalance to this interest.
Occupational Safety and Health Act (OSHA)
The Occupation Safety and Health Act of 1970 (OSHA) provided the foundation for the Occupation Safety and Health Administration, which enforces safety and health standards at places of work. The administration’s purpose is to limit work-related injury, illness, and death due to known unsafe working conditions. They currently have only 2,100 inspectors to monitor over seven million establishments. Enforcement of OSHA regulations presents an obvious challenge; OSHA implementation requires worker action to initiate complaints.
In two studies of OSHA and unions in the manufacturing and construction industries (1991a and 1991b), Weil found unions greatly improve OSHA enforcement. In the manufacturing industry, for example, the probability that OSHA inspections would be initiated by worker complaints was as much as 45% higher in unionized workplaces than in nonunion ones. Unionized establishments were also as much as 15% more likely to be the focus of programmed or targeted inspections in the manufacturing industry. In addition, Weil found that in unionized settings workers were much more likely to exercise their “walkaround” rights (accompanying an OSHA inspector to point out potential violations), inspections lasted longer, and penalties for noncompliance were greater. In the construction industry, Weil estimated that unions raise the probability of OSHA inspections by 10%.
In addition to the findings above, Weil notes that the union differential could be even larger if OSHA’s resources were not so limited. He claims, “Implementation of OSHA seems highly dependent upon the presence of a union at the workplace” (Weil 1991a). Following the trend of declining unionization, OSHA claims have dropped from their peak in 1985 of over 71,500 and are currently at close to 37,500 (Siskind 2002; OSHA 2003).
Passed in 1993, the FMLA grants workers 12 weeks of unpaid leave in a 12-month period to care for newborn or newly adopted children, or in case of a personal or family member’s health condition. The leave taker is guaranteed the same or equivalent position upon return. One of the most striking characteristics of the act is that less than an estimated 60% of employees covered by the FMLA are not even aware that it exists. There is also widespread misunderstanding on the part of the employer about whom the act covers and when it applies. There is evidence that this leads employers to reject legally entitled leaves (Budd and Brey 2000).
According to Budd and Brey (2000), union members were about 10% more likely to have heard of the FMLA and understand whether or not they were eligible. Union members were found to have significantly less anxiety about losing their job or suffering other employer-imposed penalties for taking leave. And although the authors did not find union membership significantly increases the likelihood that a worker would take leave, they did find that union members were far more likely to receive full pay for leave taken.
The biggest obstacle to workers exercising their rights under the FMLA—besides the fact that the leave is unpaid rather than paid—is information, since only a very slim majority has even heard of the act. With the exception of a $100 fine for failing to post a notice, employers have little incentive to inform employees of their rights. Unions are one of the few institutions to create awareness about FMLA’s existence and regulations.
This act, passed in 1938, had two main features: first, it established a federal minimum wage. Second, it established the 40-hour work week for hourly wage earners, with an overtime provision of time and a half the hourly wage for work done beyond 40 hours. Trejo (1991) examined the union effect on compliance of the latter part of the FLSA, finding that employer compliance with the overtime pay regulation rose sharply with the presence of a union. He hypothesizes that this result reflects the policing function of unions because unions often report violations to enforcement agencies.
Summary: union impact on workplace protections.
The research evidence clearly shows that the labor protections enjoyed by the entire U. S. workforce can be attributed in large part to unions. The workplace laws and regulations, which unions helped to pass, constitute the majority of the labor and industrial relations policies of the United States. However, these laws in and of themselves are insufficient to change employer behavior and/or to regulate labor practices and policies. Research has shown convincingly that unions have played a significant role in enforcing these laws and ensuring that workers are protected and have access to benefits to which they are legally entitled. Unions make a substantial and measurable difference in the implementation of labor laws.
Legislated labor protections are sometimes considered alternatives to collective bargaining in the workplace, but the fact of the matter is that a top-down strategy of legislating protections may not be influential unless there is also an effective voice and intermediary for workers at the workplace—unions. In all of the research surveyed, no institutional factor appears as capable as unions of acting in workers’ interests (Weil 2003). Labor legislation and unionization are best thought of as complements, not substitutes.
This paper has presented evidence on some of the advantages that unionized workers enjoy as the result of union organization and collective bargaining: higher wages; more and better benefits; more effective utilization of social insurance programs; and more effective enforcement of legislated labor protections such as safety, health, and overtime regulations. Unions also set pay standards and practices that raise the wages of nonunionized workers in occupations and industries where there is a strong union presence. Collective bargaining fuels innovations in wages, benefits, and work practices that affect both unionized and nonunionized workers.
However, this review does not paint a full picture of the role of unions in workers lives, as unions enable due process in the workplace and facilitate a strong worker voice in the broader community and in politics. Many observers have stated, correctly, that a strong labor movement is essential to a thriving democracy.
Nor does this review address how unionism and collective bargaining affect individual firms and the economy more generally. Analyses of the union effect on firms and the economy have generally found unions to be a positive force, improving the performance of firms and contributing to economic growth (Freeman and Medoff 1984; Mishel and Voos 1992; Belman 1992; Belman and Block 2002; Stiglitz 2000; Freeman and Kleiner 1999; Hristus and Laroche 2003; with a dissenting view in Hirsch 1997). There is nothing in the extensive economic analysis of unions to suggest that there are economic costs that offset the positive union impact on the wages, benefits, and labor protections of unionized and nonunionized workers. Unions not only improve workers’ benefits, they also contribute to due process and provide a democratic voice for workers at the workplace and in the larger society.
1. The ECI data and the March CPS supplements show different benefit coverage rates with a union differential in coverage lower in the ECI than the CPS. This may reflect that the CPS reports individuals’ coverage while the ECI reports the coverage of occupational groups in establishments. The ECI overstates nonunion benefit coverage to the extent that uncovered nonunion workers are present in unionized occupation groups.
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The trade union system

(i) any agreement between partners as to their own business;
(ii) any agreement between an employer and those employed by him as to such employment; 또는.
(iii) any agreement in consideration of the sale of the goodwill of a business or of instruction in any profession, trade or handicraft.
Right to Work laws secure the right of employees to decide for themselves whether or not to join or financially support a union. Before passage of right to work laws as part of the Taft-Hartley Act of 1947, an employee opting for non-union status could be fired even if the employee did not violate any of the employer's rules. There are currently twenty-two states with right to work provisions. According to the U. S. Department of Labor's Bureau of Labor Statistics, about 12% of U. S. workers are union members, down from a high of nearly 20% in 1983. The states with the highest rates of union membership were New York, Hawaii, Alaska, Michigan and New Jersey. The lowest rates of union membership were recorded in South Carolina, North Carolina, Arkansas, Virginia and Utah.
Trade Union has to pass through a very difficult and hostile period in the initial years. The employers wanted to crush them with iron hands. Then came the period of agitation and occasional acceptance. When the union gained strength they started confronting with the employer. This is period of struggle which continued for long. Employers were forced to accommodate, tolerate and hesitatingly accept them. Then came the period of understanding and industry in collective bargaining. This was followed by fraternal stage where union became matured and employers started consulting them. The desired state is the “Fusion Stage” in which joint efforts were required to be made for union management co-operation and partnership.
Definition of Trade Unions.
According to Webbs, a trade union is a continuous association of wage earners for the purpose of maintaining and improving the conditions of their working lives. Under the Trade Union Act of 1926, the term is defined as “any combination, whether temporary or permanent, formed primarily for the purpose of regulating the relations between workers and employers, or for imposing restrictive conditions on the condition of any trade or business and includes any federation of two or more unions”. Let us examine the definition in parts.
Trade union is an association either of employees or employers or of independent workers. It is a relatively permanent formation of workers. It is not a temporary or casual combination of workers. It is formed for securing certain economic (like better wages, better working and living conditions), social (such as educational, recreational, medical, respect for individual) benefits to members. Collective strength offers a sort of insurance cover to members to fight against irrational, arbitrary and illegal actions of employers. Members can share their feelings, exchange notes and fight the employer quite effectively whenever he goes off the track.
A more recent and non-legislative definition of a union is “an organisation of workers acting collectively who seek to protect and promote their mutual interests through collective bargaining” (De Cenzo & Robbins, 1993).
There are three forms of trade unions:
Classical: A trade union’s main objective is to collectively protect the interests of its members in given socio-economic-political system. Trade Unions are the expressions of the needs, aspirations and wishes of the working class. Neo-classical: It goes beyond classical objectives and tries to improve up other wider issues like tax-reliefs, raising saving rates etc. Revolutionary: Change in the system. Establishing the rule of working class even through violence and use of force etc.

The structure of the trade union system in China, 1949-1966.
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[Hong Kong] : Centre of Asian Studies, University of Hong Kong, 1984.
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